10 tendencias del capital humano para 2024

La intensificación de la interrupción económica, social y política está forzando a las organizaciones a ir más allá de las declaraciones de misión y los programas de impacto social, a poner a los seres humanos en el centro de sus estrategias comerciales y aprender a liderar la empresa social.

Esto está de acuerdo con el último informe de Deloitte Human Capital Trends para Sudáfrica , que viene con un audaz llamado a la acción para que las organizaciones reinventen la empresa social.

Una empresa social es una organización cuya misión combina el crecimiento de los ingresos y la obtención de beneficios con la necesidad de respetar y apoyar su entorno y la red de partes interesadas.

Esto incluye escuchar, invertir y administrar activamente las tendencias que están dando forma al mundo de hoy.

El informe global se basa en información de más de 9,000 encuestados globales, incluidos 345 encuestados de Sudáfrica, y examina formas en que las organizaciones pueden impulsar la reinvención de la fuerza laboral, la organización y los recursos humanos a gran escala, y cambiar cada aspecto de cómo interactúan, motivan y crean experiencias significativas para su fuerza laboral.

10 tendencias de capital humano

Deloitte ha organizado las 10 tendencias de capital humano para la reinvención de 2024 en tres categorías accionables, que se describen a continuación.

El futuro de la fuerza laboral.

Se trata de cómo las organizaciones deben adaptarse al trabajo de reestructuración de fuerzas y al diseño del trabajo, a la economía abierta del talento y al liderazgo.

  1. La fuerza laboral alternativa. Ahora es la corriente principal. Para las organizaciones que desean crecer y acceder a habilidades críticas, las formas alternativas de empleo se han vuelto críticas. Las empresas deben ir más allá de la «administración» de contratistas y autónomos para «optimizar» y «aprovechar» la fuerza laboral alternativa de forma deliberada y satisfactoria.
  2. Desde trabajos hasta superjobs. Paradójicamente, para aprovechar al máximo la tecnología, las organizaciones deben rediseñar los trabajos para encontrar la dimensión humana del trabajo. Esto creará «superjobs» que combinan partes de trabajos tradicionales en roles integrados que aprovechan las significativas ganancias de productividad y eficiencia posibles cuando las personas trabajan con tecnología.
  3. Liderazgo para el siglo XXI: la intersección de lo tradicional y lo nuevo .Los líderes deben adoptar un enfoque matizado para perseguir los objetivos comerciales tradicionales, teniendo en cuenta el nuevo contexto para tales objetivos y recurriendo a nuevas competencias críticas, que incluyen la conducción a través del cambio, la ambigüedad y la incertidumbre, y la comprensión de las tecnologías digitales, cognitivas y basadas en la inteligencia artificial.

El futuro de la organización.

La segunda categoría se ocupa de cómo los equipos, las redes y los nuevos enfoques de recompensas están impulsando el rendimiento del negocio.

  1. De la experiencia de los empleados a la experiencia humana: devolver el sentido al trabajo. Hay una oportunidad para que los empleadores actualicen y amplíen el concepto de «experiencia de los empleados» para abordar la «experiencia humana» en el trabajo: desarrollar una comprensión de las aspiraciones de los trabajadores para conectar el trabajo con el impacto que tiene no solo en la organización, sino también en la sociedad en su conjunto.
  2. Desempeño organizacional: es un deporte de equipo. El cambio de jerarquías a equipos está en marcha. Sin embargo, la mayoría aún no ha actualizado el liderazgo, el diseño del trabajo y las recompensas para adaptarse. En 2024 la tecnología está facilitando los modelos de trabajo en equipo; otras prácticas de talento ahora deben actualizarse para mantenerse al día.
  3. Recompensas: Cerrar la brecha. Las organizaciones están explorando una gran variedad de beneficios y recompensas para motivar a su gente, pero no están al día. Un enfoque en la construcción de relaciones con los trabajadores, y en evitar la evaluación comparativa externa a favor de la curación de un conjunto diferenciado de recompensas, puede ayudar a las organizaciones a cerrar la brecha.

El futuro de los recursos humanos.

La tercera categoría se ocupa de cómo la función de Recursos Humanos está asumiendo el reto de rediseñar sus capacidades, tecnologías y centrarse en liderar la transformación en Recursos Humanos y en toda la empresa.

  1. Accediendo al talento: es más que una adquisición. A medida que el mercado laboral sigue siendo competitivo y los requisitos de habilidades cambian rápidamente, es hora de que las organizaciones piensen cómo pueden “acceder a talentos” continuamente. Algunas de las estrategias son: movilizar recursos internos, encontrar personas en la fuerza laboral alternativa y aprovechar la tecnología de manera estratégica para aumentar el abastecimiento y aumentar la productividad de reclutamiento.
  2. Aprendiendo en el fluir de la vida. El aprendizaje se está integrando más con el trabajo y es más personal, y está cambiando, lentamente, hacia modelos de por vida. La reinvención efectiva a lo largo de estas líneas requiere una cultura de aprendizaje continuo, incentivos que motiven a las personas a aprender y un enfoque en ayudar a las personas a identificar y desarrollar habilidades nuevas y necesarias.
  3. Movilidad del talento: ganar la guerra en el frente interno. Las organizaciones ya no pueden esperar obtener y contratar suficientes personas con todas las capacidades que necesitan; deben moverse y desarrollar a las personas internamente para prosperar. Se necesita un nuevo conjunto de normas que rijan la movilidad interna para hacerlo bien.
  4. Nube HR: Una plataforma de lanzamiento, no un destino. Los sistemas en la nube han recorrido un largo camino hacia la integración de la desordenada oficina de recursos humanos. Pero para respaldar mejor la innovación, aumentar la productividad de los empleados y reducir los costos, las organizaciones deben repensar su estrategia de tecnología de recursos humanos, considerando la nube como base y complementándola con nuevas plataformas, automatización y sistemas basados ​​en AI.

Si bien la tecnología está ayudando a las organizaciones a obtener una ventaja competitiva, si no se administra adecuadamente, puede significar que los trabajadores pierdan su identidad en el lugar de trabajo.

Para devolver el significado al lugar de trabajo y una identidad humana al trabajador, está claro que los programas, procesos y políticas tradicionales de capital humano deben ser reinventados fundamentalmente.

Sin embargo, la reinvención puede ser una perspectiva desalentadora. De hecho, la encuesta de Deloitte muestra que muchas organizaciones no están listas para abordar los cambios en las diez tendencias descritas anteriormente.

Por esa razón, Deloitte se ha centrado no solo en el por qué y en el qué, sino también en cómo las organizaciones pueden reinventarse a sí mismas.

Según Deloitte, dependiendo de la preparación de su organización y la necesidad de cambiar, la reinvención puede ocurrir de una de las siguientes tres maneras:

  • Puede actualizar : actualice y mejore la forma en que trabaja ahora.
  • Puede reconfigurar: crear nuevas conexiones que cambien la forma en que trabaja, o
  • Puede recodificar, comenzar de nuevo y rediseñar desde cero.

Para obtener más información, lea el informe completo, descargable desde el lado derecho de esta página del sitio web de Deloitte .